045 - 511 2657 (gratis intake)
menu

Wet Werk en Zekerheid 2015

Per 1 januari 2015 zijn de eerste wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingetreden. De positie van de werknemer met een flexibel arbeidscontract is verstrekt en het ontslagrecht is ingrijpend gewijzigd. Hieronder schetsen wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen:

Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid 1 januari 2015

  • Aanzegtermijn bij contract voor bepaalde tijd: het is op dit moment nog zo dat een werkgever niet verplicht is om aan de werknemer van tevoren mede te delen dat het contract voor bepaalde tijd afloopt. Per 1 januari 2015 is de werkgever verplicht de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst mede te delen of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van een maandsalaris.
  • Proeftijd bij contract voor bepaalde tijd: op dit moment is het toegestaan om in een contract voor bepaalde tijd een proeftijd op te nemen. Per 1 januari 2015 mag geen proeftijd meer worden opgenomen bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter.
  • Concurrentiebeding bij contract voor bepaalde tijd: op dit moment is het toegestaan om in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Vanaf 1 januari 2015 mogen tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij de werkgever goed kan motiveren dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015

  • Het aantal contracten tijdelijke contracten dat mag worden afgesloten wordt gewijzigd. Het is nu nog zo dat er 3 contracten voor bepaalde tijd mogen worden afgesloten in een periode van drie jaar, tenzij de contracten elkaar met tussenpozen van meer dan drie maanden opvolgen. Per 1 juli 2015 geldt dat werknemers al na twee jaar aanspraak kunnen maken op een vast contract. De ketenregeling wordt pas doorbroken als er meer dan 6 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten zit.
  • Bij arbeidsovereenkomsten die 2 jaar of langer duren is de werkgever een zogeheten transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt ook bij contracten die van rechtswege eindigen. De transitievergoeding is gebaseerd op de duur van het dienstverband is bedoeld als compensatie voor de gevolgen van het ontslag.
  • De werkgever heeft niet langer de keuze tussen het aanvragen van ontslag via het UWV of de kantonrechter. Er is nog slechts één ontslagroute en die is afhankelijk van de reden van het ontslag. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet worden aangevraagd bij het UWV. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens andere redenen gaat via de kantonrechter. Het blijft mogelijk de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindig met behulp van een vaststellingsovereenkomst

Heb je vragen over de Wet Werk en Zekerheid? Neem dan gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

Neem contact op

1 reactie

  1. f. kleuters schreef:

    hallo
    kan ik voor het volgende een no cure no pay krijgen
    na 2 jaar ziek te zijn geweest ben ik op 21 november 2016 80/100 afgekeurd door het UWV
    en door mijn werkgever slapend in dienst gehouden.Volgens de nieuwe wet hebben alle gevallen
    met terug werkende kracht vanaf 1 juli 2015 recht op een transitie vergoeding.
    Maar op 24 december 2019 ga ik de wettelijke leeftijd voor de aow bereiken en ga ik 1 december
    2019 ook met pensioen.
    De vraag is nu want ik ben nog altijd slapend in dienst heb ik nog recht op een transitie vergoeding
    want de nieuwe wet gaat in 2020 pas van kracht en dat is na mijn aow en pensioen leeftijd.

    groet frans

    1. rechtopjuristen schreef:

      Beste Frans,

      Bedankt je bericht. De vraag of je recht hebt op een transitievergoeding kan ik helaas niet eenduidig beantwoorden. Voordat de Wet compensatie transitievergoeding werd aangenomen, was het vaste jurisprudentie dat een werkgever niet verplicht was om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen. Veel werkgevers besloten de werknemer dan ook in dienst te houden zodat er geen transitievergoeding betaald hoefde te worden. Dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd. Voorheen waren rechters van oordeel dat deze handelwijze van de werkgever niet ernstig verwijtbaar was. Evenmin was sprake van slecht werkgeverschap.

      De vraag is of de Wet compensatie transitievergoeding hier verandering in gaat brengen. Van belang is dat in deze wet geen verplichting is opgenomen om het dienstverband na twee jaar ziekte te beëindigen. Wel lijken sommige kantonrechters (bijvoorbeeld kantonrechter Almelo) van oordeel te zijn dat werkgevers in strijd handelen met het beginsel van goed werkgeverschap als zij ervoor kiezen de werknemer in dienst te houden, wetende dat de compensatieregeling in 2020 zal intreden. Met behulp van deze regeling kunnen werkgevers een compensatie krijgen voor een betaalde transitievergoeding. Het is helaas nog te vroeg om te oordelen hoe de jurisprudentie zich verder gaat ontwikkelen. Rechters oordelen hier op dit moment verschillend over. Een uitspraak is dan ook afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval.

      Wat betreft je vraag of wij deze zaak in behandeling kunnen nemen op basis van “no cure, no pay” verzoek ik je vriendelijk alle relevante documenten (arbeidsovereenkomst, laatste loonstroken etc.) naar ons door te sturen via info@rechtopjuristen.nl. We zullen de zaak dan verder beoordelen en aangeven wat de mogelijkheden zijn. Dit is geheel vrijblijvend.

      Met vriendelijke groet,
      Recht op Juristen

Reacties zijn gesloten.